In my previous post I mentioned the two sides responsible for work efficiency — organizations and individuals. Í fyrri staða mín ég nefndi tvö megin ábyrgð á skilvirkni vinnu – stofnanir og einstaklinga. As I already covered organizations, let's see what we mean by individuals. Eins og ég náði þegar samtök, við skulum sjá hvað er átt við einstaklinga.
First and foremost, employees should be responsible for the efficiency of their work themselves. Fyrst og fremst starfsmenn ættu að vera ábyrgir fyrir skilvirkni í starfi þeirra sjálfra. They must pay considerable attention to self-education. Þeir verða að borga töluverða athygli sjálf-menntun. The managers, in turn, must assist them by providing coaching and consulting, and by preparing personal development plans. Stjórnendur, síðan þarf að hjálpa þeim með því að veita þjálfun og ráðgjöf, og með því að undirbúa persónulega áætlun þroska. The main challenge that managers and the whole organization will face with an efficiency measurement system is how to appropriately respond to low performers once they have been identified by the system. Helsta áskorun sem stjórnendur og allt skipulag vilja andlit með mælingu skilvirkni kerfisins er hvernig við á viðeigandi hátt bregðast við lágt flytjandi þegar þau hafa verið skilgreind sem kerfi. Luthans and Kreitener (1975) defined the following five steps of behavior modification: Luthans og Kreitener (1975) skilgreind eftirfarandi fimm skrefum að breyta hegðun:
1) Define critical behavior—what individual processes should be modified? 1) Skilgreina mikilvæga hegðunar-hvað einstaka ferli ætti að vera breytt?
2) Measure the frequency of the problem—get clear evidence of the existence of the problem. 2) Mál tíðni vandans-fá skýrar vísbendingar um tilvist vandans.
3) Conduct functional analysis—define what stimuli caused the behavior and/or what kind of reward or punishment influenced the behavior. 3) Conduct hagnýtur greiningar-skilgreina hvaða áreiti vegna hegðun og / eða hverskonar umbun eða refsingu áhrif á hegðun.
4) Develop and integrate a correction strategy—it may include positive or negative consequences on the performer. 4) þróa og aðlaga leiðréttingu stefnu-það geta verið jákvæð eða neikvæð áhrif á flytjandi.
5) Assess the results of a correction—what improvements happened (or did not happen)? 5) meta árangur af leiðrétting-hvaða úrbætur sem gerðist (eða ekki gerast)? What should be done if the correction does not bring results? Hvað ætti að gera ef breytingu ekki koma niðurstöður?
Download the for more. Sækja fyrir fleiri.
